就像架構具有“形式遵循功能”的概念一樣，業務也具有組織設計的原則。該原則認為，應製定公司的結構以實施其戰略計劃。
聽起來很簡單，除了沒有兩座建築看起來完全相同，沒有一種設計組織的正確方法。
影響組織設計的因素
根據創新人力資源學院：
- 策略 - 公司是否出售競爭成本競爭的大規模生產商品？以溢價出售的利基市場或獨特產品？它是緊密關注單一產品還是生產一係列產品或服務以吸引多個人口統計信息？
- 環境 - 組織設計接下來要介紹公司的環境 - 這是複雜的，有大量的法規和勞動力和供應的多個投入，還是簡單的，例如關注狹窄的小型企業？
- 技術 - 技術可以限製或增強公司的能力。
- 規模和生命周期 - 年輕的初創公司的組織設計與成千上萬人的成熟公司不同。
- 文化 - 公司的價值觀體現了人們如何組織自己進行工作的方式，無論是平坦，靈活的，僵化的和等級的。
結構作為強度
雖然沒有一種方法可以構建公司，但對組織設計的工作比其他人更好。例如，初創公司著名的小而非正式，通常涉及一支由個性驅動的創始人和才華橫溢的團隊，他們將自己視為叛軍或開拓者。他們經常將其鬆散的非等級結構視為競爭優勢，也是其靈活性和創造力的來源。
但是，三位管理層教授研究了78家加利福尼亞州的年輕公司，發現那些在增長早期建立結構化係統的人的增長速度比競爭對手較快，而首席執行官的營業率卻少於其CEO流動率。斯坦福商業。
研究人員發現，通常，這種更具結構化的組織設計是由他們的創業公司強加的風險投資投資者，一旦一家初創公司成長為50至100名員工，最需要的是，當沒有一個創始人（無論多麼有力）能夠跟上每個人的工作時。
超越組織圖表
組織設計是一個比組織圖表更大的概念，盡管一個組織圖表是誰報告誰可能是組織設計過程中出現的一種工具。
根據德勤見解，這是一種理解企業實際工作以及如何最好地做的方法。這家國際金融服務公司的全球研究發現，組織設計既是企業的首要思想，又是挑戰，因為開展業務的方式一直在迅速發展。
Deloitte Insights報道：“今年的受訪者中有88％的人認為，建立未來的組織是一個重要或非常重要的問題。”“然而，[o] nly有11％的受訪者認為他們了解如何建立未來的組織。”
One major shift it has noted is that “As networks and ecosystems replace organizational hierarchies, the traditional question ‘For whom do you work?’ has been replaced by ‘With whom do you work?’” as teams-based structures have become more dominant.
強迫革命
毫不奇怪，政策對Covid-19的大流行的反應，世界各地政府試圖通過嚴格限製商業和商業，迫使世界各地的企業重新考慮其組織設計，以控製病毒的傳播。無數企業不得不拋棄舊的經營方式才能生存，現在正在將所吸引的經驗教訓應用於他們的199年後現實。
Orgworks組織設計總監Peter Brodie為福布斯，“目前的COVID-19大流行為所有組織和部門造成了'事件範圍'。高管將需要在2021年重新定位其組織。但是，組織設計很困難，因為它旨在采用一個複雜的實體，剖析和分析它，然後重建它，以便它更好地發揮作用。”
組織設計的根源
有意識地設計現代工作場所的努力可以追溯到弗雷德裏克·W·泰勒（Frederick W. Taylor），他於1911年發表了“科學管理原理”。泰勒（Taylor）是培訓的機械工程師泰勒（Taylor），分析了工廠任務，以找到最有效的方法，並建立了建立方法管理和勞動的具體角色和責任。在20世紀初期，他的工作具有巨大的影響力。
組織設計是以支持其戰略計劃實施的方式來構建公司的過程。一個複雜的概念在1900年代初期，組織設計原則繼續發展以適應現代組織的需求。
